.: Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna :.

powered . by

Kursy walut
NBP	2010-09-03
USD	3.0895	-0.18%
EUR	3.9635	-0.06%
CHF	3.0450	-0.44%
GBP	4.7564	-0.06%

Artykuły:

TELEPRACA SZANSĄ DLA NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Data publikacji: 2008.03.07; Autor: Zbigniew Wasiak PIRN nr 11-12 2007

Uchwalenie 24 sierpnia br. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, otworzyło przed osobami niepełnosprawnymi nowe możliwości zafunkcjonowania na rynku pracy (1). Przedmiotową nowelizacją ustawodawca polski usankcjonował instytucję telepracy w krajowym porządku prawnym. Instytucję znaną osobom niepełnosprawnym, między innymi dzięki programowi Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych o takim samym tytule, realizowanemu w formie pilotażu kilka lat temu (2).

Najważniejszą, jak się wydaje z punktu widzenia osób niepełnosprawnych, zaletą tej elastycznej formy zatrudnienia jest miejsce jej wykonywania. Świadczenie pracy w formie telepracy może bowiem być realizowane w miejscu zamieszkania pracownika. Tymczasem dla wielu osób niepełnosprawnych wyjście z własnego domu to często przeszkoda dużo trudniejsza niż samo znalezienie pracy. Praca na odległość ogranicza natężenie barier architektonicznych i komunikacyjnych, a często również barier
w komunikowaniu się. Pozwala także samodzielniej zarządzać swoim czasem, tym samym łatwiej godzić życie zawodowe z rodzinnym, pracę z rehabilitacją.

Telepraca jest również rozwiązaniem korzystnym dla pracodawcy. Służy obniżeniu kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa, eliminuje zjawisko spóźnień czy nieobecności w trakcie pracy, ogranicza wpływ czynników zewnętrznych, poprawia wydajność pracy i zwiększa konkurencyjność.

Obok swoich niewątpliwych zalet zatrudnienie w formie telepracy ma jednak także pewne wady. Analizując psychospołeczne aspekty procesu rehabilitacji osób niepełnosprawnych nie sposób nie zauważyć, iż taka formuła zatrudnienia nie zawsze będzie wpływała korzystnie na proces integracji tych osób. Związana z klasycznymi sposobami zatrudnienia realizacja aktywności zawodowej w środowisku pracy, stanowiła istotny element włączania osób niepełnosprawnych w społeczeństwo. Tego elementu może zabraknąć w przypadku zatrudniania w ramach telepracy tam, gdzie środowisko pracy i środowisko domowe stanowić będą jedność. Postawi to przed procesem integracji nowe wyzwania, na które trzeba będzie znaleźć odpowiedź. Aspekt ten ma przy tym na tyle uniwersalny charakter, że w jakiejś części dotknie każdego przypadku telepracy realizowanej
w warunkach domowych. Szczególność sytuacji osób niepełnosprawnych tkwi zatem nie w samej formie zatrudnienia, ile niezwiązanych z nią i od niej niezależnych okolicznościach zewnętrznych. Ograniczenia funkcjonalne, jakie w życiu codziennym napotyka istotna grupa osób niepełnosprawnych, stanowią czynnik nieznany innym świadczącym pracę w tej formie. Dobrze zatem, że telepraca to nie tylko praca we własnym domu, ale także praca świadczona w ramach e-centrów i telechatek. W miejscach tych poza sprzętem biurowym, komputerem z dostępem do Internetu i telefonem, pracownik będzie miał kontakt z innym telepracownikiem, kontakt fizyczny a nie wirtualny.

Telepraca we wspólnotowym prawie pracy(3)

Prawo Unii Europejskiej nie zawiera żadnych wiążących aktów prawnych dotyczących telepracy.

Należy jednak zwrócić uwagę na art. 139 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (dalej: TWE). Przepis ten przewiduje dialog między partnerami społecznymi na poziomie wspólnotowym, który może prowadzić, jeżeli partnerzy społeczni tego sobie życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych. Na podstawie tego przepisu, w lipcu 2002 r. partnerzy społeczni na szczeblu UE, po kilku latach negocjacji, podpisali Porozumienie ramowe w sprawie telepracy. Porozumieniu ramowemu w sprawie telepracy (European Framework Agreement on Telework) nadana została forma porozumienia „dobrowolnego” (voluntary), które miało być realizowane przez samych partnerów społecznych, sygnatariuszy porozumienia. Przyjęta w ten sposób swego rodzaju wspólnotowa regulacja prawna, z punktu widzenia teorii prawa europejskiego może być kwalifikowana do kategorii soft-law.

Wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie wspólnotowym w trybie art. 139 TWE odbywa się bądź zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i Państw Członkowskich, bądź, w dziedzinach podlegających art. 137 TWE, na wspólne żądanie stron sygnatariuszy, w drodze decyzji Rady podejmowanej na wniosek Komisji Europejskiej. Rada nie wydała stosownej decyzji dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie telepracy. W związku z tym jest ono przestrzegane i wdrażane w państwach członkowskich na zasadzie dobrowolności.

Porozumienie oraz zasady stosowania telepracy miały być wprowadzane w życie w okresie trzech lat od chwili podpisania tj. do 16 VII 2005 r.

W Porozumieniu zawarto definicję telepracy i telepracownika.

Telepraca jest to forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informatycznych, w której poważna część czasu pracy pracownika, która mogłaby być wykonywana w pomieszczeniach pracodawcy, jest regularnie wykonywana poza siedzibą firmy, w ramach umowy o pracę. Telepracownikiem jest osoba wykonująca telepracę.
W ramowym porozumieniu przyjęto następujące zasady wdrażania telepracy:

1. dobrowolny charakter telepracy (wprowadzenie telepracy może następować z inicjatywy pracodawcy bądź pracownika – propozycja może być przyjęta albo odrzucona przez każdą ze stron, podobnie może być ona zmieniona na wniosek każdej ze stron);

2. pisemna informacja (telepracownik powinien uzyskać od pracodawcy, zgodnie z dyrektywą 91/533/EWG, pisemną informację o znajdujących zastosowanie porozumieniach zbiorowych oraz opis pracy która ma być przez pracownika wykonywana a także o takich zagadnieniach jak miejsce pracownika w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, sposób rozliczania pracy);

3.niezmienny status zatrudnienia (przejście do telepracy nie zmienia statusu zatrudnienia pracownika, odmowa podjęcia telepracy nie może być podstawą do zakończenia stosunku pracy ani zmiany jego warunków);

4. jednakowe warunki zatrudnienia (telepracownik powinien korzystać z tych samych uprawnień gwarantowanych przez ustawodawstwo i porozumienia zbiorowe z jakich korzystają pracownicy na porównywalnych stanowiskach, którzy są zatrudnieni w pomieszczeniach pracodawcy; charakter wykonywanej pracy może uzasadniać uzupełniające umowy indywidualne lub zbiorowe);

5. monitorowanie (pracodawca powinien respektować prywatność telepracownika, a ewentualny system monitoringu powinien być dostosowany do celu i być stosowany zgodnie z dyrektywą 90/270/EWG);

6. ochrona danych (pracodawca odpowiedzialny jest za zapewnienie ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez telepracownika w toku pracy a także za informację o przepisach i zasadach dotyczących ochrony danych; obowiązkiem telepracownika jest przestrzeganie przyjętych zasad);

7. wyposażenie (wszystkie zagadnienia dotyczące wyposażenia, odpowiedzialności i kosztów powinny być wyraźnie określone przed rozpoczęciem realizacji umowy o telepracy; jako ogólną zasadę przyjęto, że pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie sprzętu niezbędnego dla regularnej telepracy, chyba, że pracownik wykorzystuje swój własny sprzęt; pracodawca powinien także pokrywać koszty związane bezpośrednio z regularną telepracą szczególnie związane z komunikacją. Pracodawca powinien także zapewnić pracownikowi techniczne wsparcie);

8. odpowiedzialność (zgodnie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi pracodawca zobowiązany jest do ponoszenia kosztów związanych z utratą i uszkodzeniem sprzętu i danych wykorzystywanych przez telepracownika, który z kolei powinien przejawiać troskę o sprzęt i nie powinien gromadzić ani rozprowadzać przez Internet nielegalnych materiałów);

9. zdrowie i bezpieczeństwo (zgodnie z dyrektywą 89/391/EWG i dyrektywami wydanymi na jej podstawie, ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi pracodawca jest odpowiedzialny za zdrowie i bezpieczeństwo telepracownika; pracodawca powinien także poinformować pracownika o polityce przedsiębiorstwa w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia; telepracownik ponosi odpowiedzialność za właściwe realizowanie przyjętych zasad; pracodawca, przedstawiciele pracowników a także właściwe władze mogą mieć dostęp do miejsca telepracy dla stwierdzenia czy zasady bezpieczeństwa i higieny pracy są przestrzegane, z tym że jeśli miejscem pracy telepracownika jest jego dom lub mieszkanie to kontrola wymaga wcześniejszego poinformowania i zgody pracownika; telepracownik ma prawo żądania wizyty inspekcyjnej);

10. organizacja pracy (telepracownicy mają prawo organizowania swojego czasu pracy w ramach obowiązującego ustawodawstwa, porozumień zbiorowych i przepisów pracodawcy; obciążenie pracą i kryteria wydajności powinny być ekwiwalentne w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych w lokalach pracodawcy; pracodawca powinien podjąć działania mające na celu zapobieganie izolacji telepracowników, w tym stworzenie możliwości regularnych spotkań z kolegami, jak też dostęp do wewnętrznych informacji w przedsiębiorstwie);

11. szkolenie (telepracownicy powinni mieć taki sam dostęp do szkoleń i być oceniani tak samo jak ich koledzy pracujący w lokalach pracodawcy, ponadto powinni mieć odpowiednie możliwości szkolenia związanego z wykorzystywanym sprzętem; przełożeni telepracownika i osoby ściśle z nim współpracujące mogą również wymagać szkolenia niezbędnego przy organizowaniu i wykorzystywaniu telepracy);

12. uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych (telepracownicy powinni mieć takie same uprawnienia jak ich koledzy zatrudnieni w lokalach pracodawcy i nie powinni mieć przeszkód w kontaktowaniu się z przedstawicielami pracowników; telepracownicy powinni mieć także prawo do uczestniczenia i stawania do wyborów do reprezentacji pracowników na takiej samej zasadzie jak ich koledzy zatrudnieni w lokalach pracodawcy, a także muszą być brani bod uwagę przy określaniu progów liczebności reprezentacji pracowniczych; przedstawiciele reprezentacji pracowniczych powinni być informowani i konsultowani w sprawie wprowadzania telepracy, w zgodzie
z europejskimi i krajowymi przepisami i porozumieniami zbiorowymi oraz przyjętą praktyką).

Telepraca w kodeksie pracy (4)

Nawiązując do wspólnotowego kontekstu telepracy należy na wstępie zauważyć, że rozwiązania przyjęte w Kodeksie pracy są zgodne z założeniami Ramowego porozumienia
w sprawie telepracy.

Telepraca
Kodeks pracy w art. 67(5) § 1 wskazuje na cechy wyróżniające ten sposób wykonywania pracy od świadczenia pracy w ramach tradycyjnego stosunku pracy. Telepracę charakteryzuje regularne wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204, z późn. zm.). Środki komunikacji elektronicznej to takie rozwiązania techniczne (w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe), które umożliwiają indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, w szczególności poczta elektroniczna. W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się, jak każdy klasyczny stosunek pracy, odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Warto zwrócić uwagę na zawarte w definicji sformułowanie „regularnie poza zakładem pracy”, które pozwala łączyć w ramach telepracy pracę wykonywaną poza zakładem pracy(w domu, e-centrach czy telechatkach) z pracą świadczoną w zakładzie pracy. Nadaje to z jednej strony pracy świadczonej w ramach telepracy mieszany charakter, z drugiej - pozwalając zachować niektóre cechy klasycznego stosunku pracy – osłabia obawy istotnej części pracodawców, dla których zupełne wyzbycie się tradycyjnych elementów kierownictwa jest lub może być trudne do zaakceptowania.

Telepracownik
Telepracownikiem jest taki pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem tych środków. Definicja telepracownika (art. 675 § 2) zakłada więc, że cechą wyróżniającą telepracownika od innych pracowników jest wykonywanie pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, i przekazywanie wyników pracy pracodawcy zwłaszcza za pośrednictwem takich środków. Zatem to sposób rozliczania się z wykonanej pracy odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy. Okoliczność ta powoduje, że nie każdy pracodawca będzie chciał i będzie mógł zatrudnić pracownika w tej formie. Wątpliwości wywołuje na przykład zatrudnienie w charakterze telepracownika przedstawiciela handlowego, który działa w terenie, a tylko wyniki swojej pracy przesyła przez Internet. Z opinii Głównego Inspektoratu Pracy wynika, że „dopuszczalność zatrudnienia przedstawiciela handlowego, świadczącego pracę regularnie poza siedzibą pracodawcy w formie telepracy, zależy od tego, czy praca wykonywana przez niego jest pracą wykonywaną z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Jeżeli bowiem zadania tego pracownika obejmują np. poszukiwanie klientów firmy drogą elektroniczną czy z wykorzystaniem telefonu albo też sprzedaż produktów pracodawcy za pośrednictwem sieci internetowej, to należy przyjąć, iż zatrudnienie tegoż pracownika w formie telepracy jest dopuszczalne. Inaczej będzie jednakże w przypadku przedstawicieli handlowych, których praca polega na wyjazdach do klientów firm czy poszukiwaniu potencjalnych klientów pracodawcy w formie osobistych spotkań. Takie wykonywanie pracy (…) nie może być uznane za wykonywanie z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, a co za tym idzie, nie może być świadczone w formie telepracy.”

Kodeks pracy przepisem art. 67(7) wprowadza dwie formy w jakich dochodzi do ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy. Zgodnie z pierwszą z nich ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może następować – zgodnie z wolą stron stosunku pracy – już na etapie zawierania umowy o pracę. W takim przypadku umowa o pracę, poza obligatoryjnymi jej elementami wynikającymi z treści art. 29 § 1 Kodeksu pracy, powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy, charakterystyczne dla telepracy. Warunki te to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. W świetle drugiej, ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może następować już w trakcie zatrudnienia. Takie ustalenie wymaga jednak zawarcia porozumienia stron (zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak też pracownika). Dotyczy więc sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie „klasycznego stosunku pracy”, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę – jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca. Przynajmniej w pierwszym okresie funkcjonowania telepracy forma ta powinna mieć dominującą pozycję. Należy jednocześnie pamiętać, że jeżeli z propozycją zmiany sposobu wykonywania pracy występuje pracownik, to pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia jego wniosku. Decyzja pracodawcy uzależniona jest od jego możliwości organizacyjnych i technicznych, a także finansowych.

Obie przyjęte formy „stawania się” telepracownikiem są zgodne z mocno akcentowaną w porozumieniach zasadą dobrowolności wykonywania pracy w formie telepracy. Kierując się tą zasadą ustawodawca postanowił jednocześnie, że w trakcie zatrudnienia pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, a więc w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Wprowadzanie telepracy
W zakresie sposobu wprowadzania telepracy u danego pracodawcy kodeks pracy przewiduje szeroki udział związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Zastosowanie u konkretnego pracodawcy zatrudnienia w formie telepracy wymaga zawarcia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej zakładowych organizacji związkowych – z tymi organizacjami, porozumienia określającego warunki korzystania z takiej formy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Porozumienie takie powinno być uzgodnione i zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a w przypadku braku takich możliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241(25a) Kodeksu pracy. Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji porozumienia. Jeżeli w tym terminie nie dojdzie do zawarcia porozumienia to wówczas warunki stosowania telepracy pracodawca określi w regulaminie. W takiej sytuacji – zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy - pracodawca powinien jednak uwzględnić ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi, przedstawiane w toku uzgadniania porozumienia. Gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Rezygnacja z telepracy
Ustawodawca normując szczegółowo proces stawania się telepracownikiem uregulował równie wyczerpująco działanie przeciwne – czyli zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy, skutkujące powrotem pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. W art. 67(8) kodeks pracy przyznaje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania. Dotyczy zatem sytuacji, gdy pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia. Przywrócenie poprzednich warunków oznacza powrót do pracy wykonywanej w pierwotnej formie innej niż telepraca. Wniosek taki wiąże drugą stronę stosunku pracy tylko wówczas, gdy został złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. W takim przypadku strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Złożenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie jest natomiast dla pracodawcy wiążące. Pracodawca może – w miarę swoich możliwości – uwzględnić taki wniosek, ale nie musi. Sam z kolei, po upływie 3-miesięcznego terminu, może przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trybie art. 42 § 1-3 kodeksu pracy. Taki sposób regulacji powrotu do wcześniejszej formy zatrudnienia każe w sposób rozważny podejmować każdorazową decyzję o chęci stania się telepracownikiem. Widoczne w tej sytuacji uprzywilejowanie pracodawcy nie powinno jednocześnie nikogo dziwić. To pracodawca odpowiada za prawidłową organizacje pracy, której zbytnia swoboda w rezygnacji z telepracy zapewne nie służy (zarówno w wymiarze organizacyjnym jak
i finansowym dla pracodawcy).

Zakres dodatkowych informacji przekazywanych telepracownikowi
W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy, oprócz informacji, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, przekazywanej wszystkim pracownikom, telepracownikowi powinna być przekazywana również dodatkowa informacja, związana ze specyfiką pracy w tej formie. Minimalny zakres tej dodatkowej informacji określa art. 67(10). Stanowią ją co najmniej:

- określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

- wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 3(1), odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Jeżeli ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy następuje przy zawieraniu umowy o pracę, informacja o warunkach zatrudnienia wynikająca z art. 29 § 3 obejmuje dodatkowo elementy wskazane powyżej i jest przekazywana pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Z kolei w przypadku ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, informacja, o której mowa w art. 67(10) § 1 pkt 1 i 2, jest przekazywana najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy w formie telepracy. W każdym z tych dwóch przypadków informacja powinna być przekazywana z zachowaniem formy pisemnej.

Obowiązki pracodawcy i telepracownika
Poza obowiązkami ciążącymi na pracodawcy wobec ogółu zatrudnionych pracowników kodeks pracy w art. 67(11) nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki wobec telepracownika. Polegają one na:

- dostarczeniu telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy (BHP),

- ubezpieczeniu sprzętu,

- pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i kon¬serwacją sprzętu,

- zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu.

Oznacza to między innymi, że pracodawca będzie zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem – wobec telepracownika wykonującego pracę w domu: obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, obowiązków określonych w rozdziale III i obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. W związku z tym obowiązkiem, przepisy kodeksu pracy przyznają pracodawcy uprawnienie do przeprowadzenia kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w domu telepracownika, za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pierwszą kontrolę, w zakresie bhp, pracodawca jest zatem zobowiązany prze¬prowadzić, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Na telepracowniku spoczywają te same obowiązki, które dotyczą ogółu pracowników, w szczególności wskazane w art. 100 Kodeksu pracy. W związku ze specyfiką pracy w formie telepracy przepisy nakładają na telepracownika również inne dodatkowe obowiązki niezbędne do efektywnego wykonywania pracy polegające na:

- przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

- potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Telepracownik jest obowiązany do ich przestrzegania. Zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi określa pracodawca, który również – w miarę potrzeb przeprowadza instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Dodatkowe zobowiązania pracodawcy i tele¬pracownika
Przepisy kodeksu pracy przyznają pracodawcy i telepracownikowi możliwość zawarcia odrębnej umowy, w której będą oni mogli określić inny niż przewidziany w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy w formie telepracy, a także inne kwestie związane ze świadczeniem pracy w tej formie. W takiej umowie pracodawca i telepracownik mogą między innymi określić:

- zakres ubezpieczenia oraz zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność pracownika. W takim przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6) lub w odrębnej umowie. Przy ustalaniu tego ekwiwalentu należ brać pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Warto pamiętać, że ten ekwiwalent będzie objęty zwolnieniem od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który stanowi, że wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność,

- formę (sposób, zasady) porozumiewania się (kontaktowania się) pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy),

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Ustawowe gwarancje dla telepracownika
Przepisy kodeksu pracy zawierają także szereg gwarancji dla tele¬pracownika. Należą do nich:

- zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez niego zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy, jak również w razie zaprzestania wykonywania pracy w tej formie,

- zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika kontrola taka może być przeprowadzana, za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną: na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość,

- równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji związanej z wykonywaniem telepracy bądź odmową wykonywania pracy w takiej formie,

- możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania się z innymi pracownikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Telepraca dla osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym.

Wprowadzenie przepisów kodeksu pracy regulujących zagadnienie telepracy zostało połączone z jednoczesną nowelizacją przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.). Zmiana spowodowała nadanie nowego brzmienia art. 4 ust. 5. Zgodnie z nim zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej albo zatrudnienia w formie telepracy. Celem tej zmiany było umożliwienie wykonywania pracy w formie telepracy, u praco¬dawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, również przez osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Przepisy:
(1) Dz. U. Nr 181, poz. 1288 – weszła w życie z dniem 15 października 2007 r.

(2) TELEPRACA pilotażowy program celowy wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszukiwanych, innowacyjnych zawodach wykorzystujących techniki informatyczne. Program realizowały Oddziały PFRON na terenie województw pomorskiego, wielkopolskiego, dolnośląskiego i lubelskiego. Celem programu była aktywizacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Program przeprowadzony został w formie pi¬lotażu do 31 grudnia 2003 r., adresowany był do osób niepełnosprawnych, bezrobotnych lub poszukujących pracy, w wieku do 55 lat, które miały orzeczony umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, posiadały wykształcenie minimum średnie i nie posiadały przeciwwskazań do pracy z komputerem oraz do pracodawców zgłaszających gotowość zatrudnienia osób niepełnosprawnych w systemie telepracy. W ramach programu mógł byç dofinansowany koszt szkolenia, z uwzględnieniem kosztów zakwaterowania, wyżywienia i dojazdów - do kwoty 7.000,00 zł dla jednego uczestnika programu oraz koszt utworzenia stanowiska telepracy dla jednej osoby niepełnospraw¬nej posiadającej tytuł kwalifikacyjny - do wysokości 30-tu przeciętnych wynagrodzeń. Warunkiem rozliczenia dofinansowania kosztu szkolenia było przedłożenie zaświadczenia o ukończeniu szkolenia, potwierdzającego uzyskanie tytułu kwalifikacyjnego. Warunkiem rozliczenia dofinansowania kosztu utworzenia stanowiska telepracy było podpisanie zobowiązania gwarantującego zatrudnienie osoby niepełnosprawnej zgodnie z jej kwalifikacjami przez okres co najmniej 54 miesięcy lub podpisanie zobowiązania gwarantującego utrzymywanie nieprzerwanej działalności gospodarczej prowadzonej za pośrednictwem łącz telekomunikacyjnych przez okres co najmniej 54 miesięcy w przypadku osób niepełnosprawnych prowadzących taką działalność.

(3) Opinia prawna dotycząca zgodności rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 1684) z prawem Unii Europejskiej – sporządzona przez Biuro Analiz Sejmowych.

(4) Art. 67(5) – 67(17) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

Linki | Mapa strony | Administrator