.: Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna :.

powered . by

Kursy walut
NBP	2010-09-03
USD	3.0895	-0.18%
EUR	3.9635	-0.06%
CHF	3.0450	-0.44%
GBP	4.7564	-0.06%

Artykuły:

Przechodzenie pracowników niepełnosprawnych z chronionego na otwarty rynek pracy: Doświadczenia europejskie.

Data publikacji: wtorek, 2008.07.22; Autor: dr Tadeusz Majewski, PIRN 11-12/2007

Preferencje dla zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

Specjalne zakłady pracy zaczęły powstawać ponad dwieście lat temu i przez cały ten okres stanowiły główną bazę dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie głębiej niepełnosprawnych. W poszczególnych państwach mają one różne nazwy. Najczęściej określane są one jako zakłady pracy chronionej, a zatrudnienie w nich jako zatrudnienie chronione. Po II Wojnie Światowej zaczęły pojawiać się preferencje dla zatrudniania osób niepełnosprawnych, nawet tych z głębszym stopniem niepełnosprawności, na otwartym rynku pracy. Związane to było z promowaniem idei integracji społecznej osób niepełnosprawnych i normalizacji ich życia. Preferencje dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy zaczęto akcentować w licznych dokumentach, przyjmowanych przez organizacje międzynarodowe. Już w 1955 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy w swoim Zaleceniu nr 99 dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych zwraca uwagę na konieczność rozszerzenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Takie preferencje zostały także zamieszczane w dokumentach Organizacji Narodów Zjednoczonych, Rady Europy i Unii Europejskiej.

W latach 80-tych zaczęto w Stanach Zjednoczonych, a następnie w niektórych krajach Europy Zachodniej, krytykować istniejące wówczas specjalne zakłady pracy. Zarzucano im, że stanowią one getta pracowników niepełnosprawnych, co jest wbrew zasadzie społecznej integracji, która zaczęła już powszechnie obowiązywać w szkolnictwie. Inny zarzut dotyczył niestwarzania zatrudnionym w nich pracownikom niepełnosprawnym warun-ków do rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji. Chodziło o to, że w zakładach tych mało wagi przypisywano szkoleniu zawodowemu i w rzeczywistości większość tych pracowników zmuszona była do pracy na tym samym stanowisku przez całe swoje życie zawodowe. I największy zarzut, to konieczność dopłat z budżetów państwowych do ich działalności w formie różnych dotacji lub subwencji(1). W związku z tym zaczęto poszukiwać alternatywnych form zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Taką formą okazało się zatrudnienie wspomagane w zwykłych zakładach pracy. Jest ona dzisiaj w dużym powodzeniem stosowana w wielu krach europejskich i pozaeuropejskich.

W 1997 r. Komitet Ekspertów, powołany przez Radę Europy, opracował dokument na temat: Przechodzenie od zatrudnienia w środowisku chronionym do zwykłego zatrudnienia(2). W dokumencie tym Komitet stwierdza, że istnieją duże różnice w Państwach Członkowskich o ile chodzi o proporcje osób niepełnosprawnych zatrudnionych w zakładach pracy chronionej w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych tych osób, jak również poszczególnych kategorii tych osób. Różnice te dotyczą także samej koncepcji pracy chronionej i form zatrudnienia chronionego. Dokument przedstawił kilka propozycji dotyczących stopniowego przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej na otwartym rynek pracy, a mianowicie:

1. Tymczasowe zatrudnienie w zakładzie pracy chronionej, połączone ze szkoleniem przygotowującym do pracy w zwykłym zakładzie.

2. Wykonywanie zadań zawodowych w zwykłym zakładzie pracy, pozostając prawnie pracownikiem zakładu pracy chronionej.

3. Zatrudnienie w zwykłym zakładzie pracy z zapewnieniem potrzebnego wsparcia i pomocy.

W ten sposób dokument ten nakreślił koncepcję zakładu pracy chronionej, jako placówki spełniającej istotną rolę w osiągnięciu przez osobę niepełnosprawną integracji zawodowej i społecznej. Koncepcja przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do zwykłych zakładów pracy jest realizowana przez poszczególne kraje w różny sposób.

Doświadczenia brytyjskie

W Wielkiej Brytanii największą organizacją zapewniającą zatrudnienie chronione osobom niepełnosprawnym jest Przedsiębiorstwo Remploy. Zostało ono powołane przez Rząd w 1946 r., w celu organizowania zakładów pracy chronionej. Na terenie całej Wielkiej Brytanii prowadzi ono około 90 takich zakładów, zatrudniając tysiące osób niepełnosprawnych. Zmieniając swoją politykę po przyjęciu w 1995 r. Ustawy o Dyskryminacji Osób Niepełnosprawnych (Disability Discrimination Act), Remploy położyło duży nacisk na współpracę ze zwykłymi zakładami pracy, organizacjami pracodawców, związkami zawodowymi, urzędami pracy i władzami rządowymi. W tym celu powołało ono do życia program zewnętrznego zatrudnienia swoich pracowników. Program ten polega na tworzeniu grup pracy pracowników zakładów Remploy w dużych przedsiębiorstwach. Wykonują one określone zadania na miejscu w przedsiębiorstwie w ramach prac zleconych. Praca ta wykonywana jest pod nadzorem pracowników zakładów Remploy. Pracownicy niepełnosprawni pracują więc w naturalnym środowisku pracy, pozostając nadal pracownikami zakładu pracy chronionej. Przedsiębiorstwa, w których funkcjonują grupy pracy, płacą zakładom Remploy za wykonaną pracę, zgodnie z zawartą umową. W tej formie pracuje aktualnie ponad 4.000 pracowników(3). W ten sposób pracodawcy mają możliwość obserwacji pracowników niepełnosprawnych w trakcie wykonywania zadań zawodowych. W zależności od oceny ich pracy zatrudniają oni pracowników, którzy spełniają ich oczekiwania, na normalnych warunkach.

Doświadczenia szwedzkie

W Szwecji za zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej odpowiedzialna jest orga-nizacja państwowa SAMHALL. Została ona założona przez Rząd w 1980 r. Ma ona swoje zakłady w około 300 miejscowościach, chcąc w ten sposób zapewnić jak największej liczbie osób niepełnosprawnych odpowiednią pracę. Organizacja ta otrzymuje każdego roku dotację z budżetu państwa za wykonywanie zleconych przez Rząd zadań z zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jednym z nich jest stwarzanie warunków pracownikom zakładów SAMHALL do przechodzenia do pracy na otwarty rynek. Aktualnie zakłady te mają obowiązek przygotowania 5% swoich pracowników do podjęcia pracy w zwykłych zakładach pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że zatrudnienie tych zakładach waha się od 21.000 do 22.000 osób, oznacza to przygotowanie i przejście około 1000 pracowników niepełnosprawnych każdego roku. Wskaźnik ten realizowany jest na poziomie niewiele ponad 4%. Według doświadczeń SAMHALL proces przygotowania pracowników niepełnosprawnych do przejścia na otwarty rynek staje się coraz trudniejszy. Otwarty rynek pracy podlega stałym zmianom i stawia przed pracownikami coraz to większe wymagania. Wymaga on od pracowników coraz to wyższych kwalifikacji, wyższego wykształcenia, umiejętności społecznego funkcjonowania i elastyczności w wykonywaniu zadań zawodowych. Również nie wszyscy pracownicy chcą przechodzić na otwarty rynek pracy. Obawiają się problemów związanych z konieczności przystosowania się do nowych warunków pracy(4).

Doświadczenia holenderskie

W Holandii istnieje stosunkowo duża sieć zakładów pracy chronionej, które są nazywane przedsiębiorstwami socjalnymi. Są one organizowane przez władze lokalne. Podlegają one terenowym organizacjom zakładów pracy chronionej, które tworzą Krajową Organizację Zakładów Pracy Chronionej. Od dłuższego czasu Rząd stara się zmniejszyć liczbę zatrudnionych w nich pracowników niepełnosprawnych. Podobnie jak w Szwecji nałożył on na zakłady obowiązek, aby co roku przynajmniej 1,5% tych pracowników przeszło do pracy w zwykłych zakładach. W związku z tym wprowadził szereg środków mających charakter zachęt zarówno dla pracodawców, pracowni-ków i zakładów pracy chronionej.
Jeśli chodzi o pracodawców, to:

1. Umieszcza się pracowników zakładów pracy chronionej na pewien okres w zwykłych zakładach pracy, aby pracodawcy mogli ich lepiej poznać i podjąć decyzję o ewentualnym ich zatrudnieniu.

2. Pokrywa się z funduszy państwowych koszty związane z szkoleniem, przyuczeniem i adaptacją stanowiska pracy zatrudnianego pracownika niepełnosprawnego.

3. Zwalnia się pracodawcę z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne przez określony okres od zatrud-nionego pracownika niepełnosprawnego.
Jeśli chodzi o pracownika niepełnosprawnego, to w przypadku, gdy trwałe zatrudnienie nie powiedzie się, to w każdej chwili może on powrócić na dane swoje stanowisko w zakładzie pracy chronionej. Ponieważ zwykle na otwarty rynek pracy przechodzą najlepsi pracownicy, zakład pracy chronionej może otrzymać pewną kompensatę z tytułu utraty wartościowej siły roboczej(5).

Doświadczenia francuskie

Zgodnie z Ustawa z 2005 r. o równości praw i szans, uczestnictwie i obywatelstwie osób niepełnosprawnych (Le loi pour l\'égalité des droits et des chances, la partipation et la citoyenneté des personnes handicapées) osoby niepełnosprawne we Francji mają trzy wykonywania pracy zawodowej, a mianowicie:

1. Na otwartym rynku pracy, dostępnym dla wszystkich.

2. Na otwartym wspomaganym rynku pracy, czyli w przedsiębiorstwach przystosowanych (les entreprises adaptées). Są to dawniejsze zakłady pracy chronionej i odpowiadają mniej więcej naszym zakładom pracy chronionej.

3. W specjalnych placówkach medyczno-socjalnych, zwanych placówkami pomocy przez pracę (les établis-sements et service d\'aide par le travail). Odpowiadają one mniej więcej naszym zakładom aktywności zawodowej.

Ta nowa koncepcja zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie ciężej niepełnosprawnych ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, umożliwia stopniowe przechodzenie z jednej formy zatrudnienia do następnej aż do pracy na otwartym rynku. Przedsiębiorstwa przystosowane przeznaczone są dla osób, które zachowały przynajmniej 30% normalnej zdolności do pracy, a które nie mogą uzyskać zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Są to jednostki produkcyjne i usługowe, które funkcjonują na tych samych zasadach co zwykle zakłady pracy, z tym, że przeznaczone są dla pracowników o obniżonej zdolności do pracy. Ich celem jest włączenie tych osób w proces pracy z perspektywą uzyskania wyższych kwalifikacji, które umożliwią im przejście do pracy na otwartym rynku. Zatrudnione tam osoby podlegają przepisom Kodeksu Pracy i są zatrudniane na takich samych zasadach i warunkach, co pracownicy sprawni, z tym, że wysokość płacy zależy od wydajności pracy.

Jednym z zadań przedsiębiorstw jest stwarzanie możliwości swoim pracownikom do przejścia do pracy do zwykłych zakładów. W przypadku jednak gdy próby takiego zatrudnienia zakończą się niepowodzeniem, pracownicy ci mają możliwość powrotu na dawne swoje stanowisko pracy.

Placówki pomocy przez pracę, jak już zaznaczono, są placówkami o charakterze medyczno-socjalnym, jak też gospodarczymi. Przeznaczone są one dla osób w wieku 20 lat i więcej, których możliwości zawodowe są mniejsze niż 30% normalnej zdolności do pracy. Są to placówki, które zapewniają uczestnikom odpowiednią opiekę medyczno-socjalną i zajęcia edukacyjno-rehabilitacyjne. Mają one za zadanie wspieranie ich rozwoju zawodowego. Z drugiej strony prowadzą one określoną działalność produkcyjną i komercyjną, podobnie jak inne zakła-dy pracy. Ostatecznym zadaniem tych placówek jest taki rozwój umiejętności zawodowych, który zapewniłby uczestnikom możliwość przejścia do pracy do przedsiębiorstwa przystosowanego lub do zwykłego zakładu pracy(6).

Doświadczenia irlandzkie

W Irlandii istnieje kilka organizacji, zajmujących się zatrudnieniem osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej. Jedną z nich jest Zakłady Gandon (Gandon Enterprises). Na wzór Wielkiej Brytanii zaczęły one nawiązywać kontakty ze zwykłymi zakładami pracy w sprawie tworzenia w nich grup pracy swoich pracow-ników i wykonywania określonych zadań poza zakładem pracy chronionej. Udało się to z dwoma przedsiębiorstwami. Jednym z nich jest Przedsiębiorstwo Branży Elektronicznej (Electronic Manufacturing), a drugim - tajwańska firma, zajmująca się importem towarów, w których grupy pracowników niepełnosprawnych zakładów pracy chronionej wykonują wszelkie prace drukarskie dla potrzeb tych przedsiębiorstw (naklejki informacyjne, instrukcje obsługi itp.). Ci pracownicy, którzy sprawdzili się jako przydatni dla Przedsiębiorstwa, następnie przechodzą do zatrudniania w nich na normalnych warunkach.

Drugi rodzaj działań to zawiązywanie przez Zakłady Gandon spółek typu joint venture. Tego rodzaju spółkę zawiązały one z Przedsiębiorstwem Przemysłowym (Connect Industries), w którym jest wiele prac montażowych oraz z Przedsiębiorstwem Recyklingowym (City Recycling Company). W obu przypadkach Przedsiębiorstwo Gandon ma 49% udziałów. W pierwszym przypadku wśród 80 pracowników jest 20 pracowników niepełnosprawnych, a w drugim - wśród 50 pracowników jest aż 38 pracowników niepełnosprawnych(7).

Doświadczenia hiszpańskie

W Hiszpanii organizacją zajmującą się zatrudnieniem osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych jest Przedsiębiorstwo Fundosa Grupo, powołane przez Fundację ONCE. Prowadzi ono wiele ośrodków specjalnego zatrudnienia, w których pracuje wiele osób niepełnosprawnych. W 1999 r. Fabryka Samochodowa Forda (Ford Motor Company) zaproponowała Fundosa Grupo powołanie wspólnego zakładu z równymi udziałami po 50%. Zostało ono powołane w Walencji w 2000 r. na zasadach dla specjalnych ośrodków zatrudnienia. Pracuje w nich aktualnie 70% osób niepełnosprawnych(8).

Uwagi końcowe

Doświadczenia niektórych państw europejskich w przechodzeniu pracowników niepełnosprawnych z chronionego na otwarty rynek pracy wykazują, że:

1. Sama idea jest bardzo dobra i odpowiada aktualnym tendencjom normalizacji życia osób niepełnosprawnych. Stwarza ona szanse osobom niepełnosprawnym na włączenie się w zwykłe życie zawodowe, na dalszy rozwój zawodowy i na uzyskanie odpowiedniego statusu zawodowo-społecznego.

2. Jednak pomimo promowania od wielu lat preferencji dla zatrudniania osób niepełnosprawnych w pierwszej kolejności na otwartym rynku pracy efekty w tym zakresie są stosunkowo niewielkie. Nie wszystkie państwa podchodzą do tej sprawy z całą stanowczością i zdecydowaniem. Często same zakłady pracy chronionej nie są zainteresowane odchodzeniem swoimi najlepszymi pracownikami na otwarty rynek pracy.

3. Trzeba również pamiętać, że dla wielu osób niepełnosprawnych zatrudnienie w specjalnym zakładzie pracy jest jedyną możliwością aktywizacji zawodowej. W najbliższych latach sytuacja w tym względzie z pewnością nie zmieni się. Zakłady pracy chronionej będą więc one w dalszym ciągu bardzo potrzebne dla zapewnienia aktywizacji zawodowej osobom niepełnosprawnym, które z różnych powodów nie będą mogły uzyskać pracy w zwykłych zakładach.

4. Niektóre osoby niepełnosprawne wolą pracować w zakładzie pracy chronionej. Obawiają się bowiem trud-ności związanych z adaptacją do nowych i trudniejszych warunków pracy. Uważają one, że warunki pracy w takim zakładzie są bardziej korzystne i sprzyjające. Trzeba więc zostawić im możliwość wyboru miejsca pracy.

Bibliografia
1. Majewski T.: Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Państwach Członkowskich Unii Europejskiej. Dział Wydawnictw KIG-R. Warszawa 2002.

2. Majewski T.: Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych. Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna. Warszawa 2006.

3. Opportunities and Threats of Business Sectors and Methods. www.Workability-Europe.org. Publications 2000-2003.

4. Ragon S. i Horodecki J: Francuski model włączenia zawodowego osób z niepełnosprawnością intelektualną. Referat przedstawiony na konferencji: Europejskie modele aktywizacji osób z niepełnosprawnością intelektualną. Warszawa 2006.

5. SAMHALL Annual Report 2004. Sztokholm (Szwecja).

6. Samoy E.: Sheltered Employment in European Communities. KU-Leuven 1992 (Belgia).

7. The transition from sheltered to ordinary empoloyment. Council of Europe. Strasbourg 1996.

Przypisy
1 Samoy E.: Sheltered Employment In European Communities. KU-Leuven 1992 (Belgia).

2 The transition from sheltered to ordinary employment. Council of Europe. Strasbourg 1996.

3 Majewski T.: Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych. Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna. Warszawa 2006.

4 SAMHALL Annual Report2004. Sztokholm (Szwecja).

5 Majewski T.: Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Państwach Członkowskich Unii Europejskiej. Dział Wydawnictw KIG-R. Warszawa 2002.

6 Ragon S. i Horodecki J: Francuski model włączenia zawodowego osób z niepełnosprawnością intelektualną. Referat przedstawiony na konferencji: Europejskie modele aktywizacji osób z niepełnosprawnością intelektualną. Warszawa 2006.

7 Opportunities and Threats of Business Sectors and Methods. www.Workability-Europe.org. Publications 2000-2003.

8 Opportunities and Threats of Business Sectors and Methods. www.Workability-Europe.org. Publications 2000-2003.

Linki | Mapa strony | Administrator